孕期女职工无故被辞退！ 法院：公司此举违法

　　女职工怀孕就被劝退?还自辩“劝退”≠“单方解除劳动合同”?对于用人单位的这套逻辑，绍兴市上虞区人民法院坚定地站在了劳动者这一边，认定用人单位存在违法行为。日前，这起劳动争议案件以劳动者胜诉而落幕，绍兴市公安局、市司法局、市中级法院、市检察院和市妇联五部门还将其列入了全市“依法维护妇女儿童权益十大案例”之一。

　　案情简介

　　2019年9月23日，金女士与上海某公司上虞分公司签订书面劳动合同，从事装潢中心部门人事行政主管工作，劳动合同期限至2022年9月22日，基本工资为3000元/月。2021年5月份，金女士将其怀孕一事告知公司人事经理袁某。令她意外的是，自己的喜事没有得到公司的祝福，反倒等来一则通报。9月29日，公司管理人员在工作群发送《关于绍兴上虞某店处理通报》，载明：“处理结果：……给予人事行政主管金女士劝退处理”。当日，金女士通过电话沟通，在袁某口中确认了这个事实，遂自9月30日起不再前往公司上班。

　　2021年10月8日，不甘心就这样被单方解除劳动合同的金女士申请劳动仲裁，要求公司支付无故辞退的经济赔偿金及2021年9月份工资差额。劳动仲裁委审查后认定公司解除与金女士的劳动关系系违法解除，裁决公司支付金女士工资补差1500元、经济赔偿金26400元。公司不服仲裁裁决，向法院起诉。

　　争议焦点

　　本案的争议焦点是，公司作出的“劝退处理”通报，能否认定为公司单方解除与金女士的劳动关系?该行为是否属违法解除?对此，公司认为自己从未下发解除劳动关系通知书，劝退系与金女士商量，而并非解除劳动关系，公司人事袁某无权代表公司解除与员工的劳动关系，且公司在11月份仍在为金女士发放10月份的工资，并为其缴纳社保直至2022年1月份，故从未单方解除与金女士的劳动关系。金女士则主张，其在9月份正常上班，9月29日在工作群收到对其劝退处理的通报后，又通过电话从人事经理袁某处确认公司对其单方解除了劳动关系，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律准确，应予以维持。

　　庭审经过

　　上虞法院经审理认为：公司于2021年9月29日在工作群发送的通报中明确记载“给予人事行政主管金女士劝退处理”，公司人事经理袁某在当日与金女士的通话中亦表示通报的处理结果即为解除与金女士的劳动关系。公司辩称“劝退”系与金女士协商，并以后续仍为金女士发放工资及缴纳社保为由，主张双方的劳动关系仍存续，与事实不符。公司单方解除与金女士的劳动关系，但又缺乏合理、合法的解除事由，应认定为违法解除。遂判决公司支付金女士2021年9月份工资补差及经济赔偿金合计27900元。

　　一审判决后，公司不服，向绍兴中院提起上诉，要求改判公司无需向金女士支付工资补差及经济赔偿金，并改判双方之间劳动关系存续。其上诉理由为：通报中，公司对金女士的处理意见是“劝退”，对其他违规人员则是“解除劳动合同”，同一文本使用了两种不同的词汇，说明公司并未单方面解除劳动合同，“劝退”即双方协商解除。但因未与金女士达成一致意见，故双方劳动合同并未解除，公司后续仍向金女士发放工资并为其缴纳社保。

　　二审审理过程中，公司撤回上诉，一审判决随后生效，公司及时向金女士履行了生效判决确定的付款义务。

　　法官提醒

　　劳动关系中的权利义务不同于普通民事法律关系，用人单位与劳动者之间不仅存在财产关系，还有人身隶属关系。劳动者在劳动关系中往往属于弱势一方，因此，劳动合同法对用人单位的单方解除权作了严格限制。

　　本案中，用人单位对孕期女职工无正当理由单方解除劳动关系，显然属于违法解除，法院通过判决对用人单位的行为给予否定性评价，向社会释放了不得无故辞退孕期女职工的强烈信号，为权益受损的劳动者提供了及时高效的维权通道，为女性就业环境的改善起到了正面积极的引导作用。

　　公民的生育权是一项与生俱来的基本人权，任何时候都不能被剥夺。因此，提醒广大女性职工如果遭遇同样的困境，应注意及时固定并妥善保管证据，必要时勇敢拿起法律武器，维护自身的合法权益。对于企业而言，也应树立依法守法、平等对待的用工思维，积极为女性就业者营造公平和谐的良好就业环境。