因为不在工位被公司辞退！公司称属于旷工，法院怎么判？

　　工位是上班族的“领地”

　　脱岗违反法律协议

　　可是

　　不在工位就等于无故脱岗吗

　　公司和员工各执一词

　　究竟谁说了算

　　被强制解除的劳动合同

　　2019年1月刘某入职K公司，双方签订了劳动合同，工作岗位为财务中心高级司库主管。2021年8月，刘某被通知因未经批准旷工超过3日，被即刻强制解除与K公司的劳动合同。

　　刘某表示，在职期间他未有旷工、擅自离岗的行为。因不服仲裁结果，刘某向北京市房山区人民法院提起诉讼，要求法院判决双方存在劳动关系并由公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。

　　庭审中，K公司表示，刘某工作属内勤类岗位，大部分工作场景无需长时间离开工作地点。入职之初，公司已向其送达了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，制度明确未经批准擅自离开工作岗位系脱岗，脱岗1小时以上视为旷工。

　　K公司提交了多段显示刘某未在工位的视频。公司认为，刘某全年累计旷工已超3日，在辞退前，公司人事部门也对刘某进行过告诫。因此，公司可以直接与刘某解除劳动合同而不违反法律规定。

　　刘某认为，虽然自己在K公司主张的上述脱岗期间未在岗，但他并未脱岗，所有的未在岗情况都得到了公司的批准，且经常遇到开会、接收文件、为其他部门提供协助等情况。此外，在所谓的“脱岗”期间，刘某称他仍然在工作，均进行了正常考勤打卡，超额完成公司所规定的打卡时间。

　　刘某补充道，K公司主张的脱岗仅仅是离开视频拍摄的区域范围，而他的工作场所并非仅有一台监控，本职工作并非需要持续性操作，公司仅仅以不知晓去哪为由，就认定脱岗超过一小时判定旷工，未免过于严苛。此外，刘某表示，公司并未提前提醒或通知长期脱岗可能要被开除。

　　法院：强制解约不妥当，合同赔偿少不了

　　北京市房山区人民法院经审理后认为，虽然K公司称刘某未经批准擅自离开工作岗位算旷工，累计旷工超过三日理应被辞退，但是，K公司提交的视频证据仅是刘某工位处的视频，而办公所在场所并非仅有一台监控;考虑到员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，亦不可能时刻待在工位处，刘某对其不在工作岗位的行为也进行了解释，如开会、接受文件、出席问询等;K公司也未有其他证据证明给刘某安排工作时其不在岗，或有证据证明刘某未能及时完成公司安排的工作;亦未提供证据证明在刘某已经有脱岗旷工情形但尚未达到解除程度时对刘某进行过提醒或警示，也从未与刘某针对脱岗旷工时长进行核实或确认。

　　因此，法院认为K公司直接与刘某解除劳动合同的行为亦不妥当，属于违法解除，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

　　最终，北京市房山区人民法院确认双方存在劳动关系，判决K公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。

　　法官：“未在工位”不等于“脱岗旷工”

　　本案中，如何恰当理解“未在工位”和“脱岗旷工”系关键。通常来讲，“脱岗旷工”是指员工在用人单位规定的正常工作期间，未经用人单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反用人单位劳动纪律或规章制度，比如未请假或请假未批而擅自离岗、请假期满后未及时续假而逾期未上岗、不满用人单位人事安排而擅自不上岗等情形。

　　而“未在工位”应当是指员工在正常上班期间短暂性地离开工位的行为，本质上并未脱离办公状态，仍在用人单位的管理范围之内，常见表现有跨部门、单位的工作交流、临时外出办公等。

　　用人单位若发现公司员工有“未在工位”的情形时，应当及时与员工核实、确认，必要时予以提示、警示，避免因时间过长，增加双方解释和举证难度。此外，用人单位所设规章制度，其根本目的是要保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，故应当要依法建立，合法使用。

　　作为员工，在工作时间内提供劳动是劳动者应当遵循的基本劳动纪律，若因工作或其他原因需要离岗时，应履行正常的请假或报备手续，若情况紧急，事后做好补假和说明工作，避免与用人单位产生不必要的纠纷。